Vezetőfejlesztés: 7 gyakori középvezetői hiba és megoldásuk 

1. A vezető mindent maga akar megoldani

Az egyik leggyakoribb középvezetői hiba, amikor a vezető továbbra is elsősorban szakértőként működik.

Ha probléma merül fel, ő oldja meg. Ha sürgős feladat érkezik, ő vállalja el. Ha valaki bizonytalan, inkább megcsinálja helyette.

Rövid távon ez gyors megoldásnak tűnhet, hosszabb távon azonban komoly problémát okozhat. A vezető túlterhelődik, a munkatársak pedig nem tanulnak meg önálló döntéseket hozni és felelősséget vállalni.

Mi lehet a megoldás?

A delegálás nem egyszerűen feladatok továbbadását jelenti. Egyértelművé kell tenni az elvárt eredményt, a felelősségi kört, a határidőt és azt is, hogy milyen kérdésekben dönthet önállóan a munkatárs.

A jó vezető nem minden problémát old meg személyesen. Olyan csapatot épít, amely egyre több helyzetet képes önállóan kezelni.

2. Nem egyértelműek az elvárások

"Azt hittem, ez egyértelmű."

Ez a mondat rengeteg munkahelyi félreértés mögött ott áll.

A vezető fejében pontos kép élhet arról, hogy milyen eredményt vár, miközben a munkatárs számára nem világos a prioritás, a felelősség vagy akár az sem, hogy mikorra kell elkészülnie a feladatnak.

A bizonytalan elvárások újramunkához, konfliktusokhoz és teljesítményproblémákhoz vezethetnek.

Mit érdemes tenni?

A vezetőnek érdemes konkrétan meghatároznia:

• mi az elérendő eredmény;
• ki felel érte;
• mi a határidő;
• mi alapján tekinthető sikeresnek;
• mikor és milyen formában történik visszajelzés.

Nem a kommunikáció mennyisége számít, hanem annak egyértelműsége.

3. Csak akkor ad visszajelzést, amikor probléma van

Sok szervezetben a visszajelzés gyakorlatilag hibajelzést jelent.

A munkatárs akkor kap vezetői figyelmet, amikor valami nem megfelelő. Ha viszont jól teljesít, könnyen természetessé válik az eredménye.

Ez hosszabb távon csökkentheti a motivációt, és bizonytalanságot okozhat abban is, hogy valójában mit vár el a vezető.

A rendszeres visszajelzés hatékonyabb

A jó vezetői visszajelzés konkrét. Nem azt mondja, hogy "ügyes voltál", hanem megmutatja, melyik viselkedés vagy megoldás volt eredményes.

Ugyanez igaz a fejlesztő visszajelzésre is. A személy minősítése helyett a konkrét helyzetre, viselkedésre és annak következményére érdemes koncentrálni.

A visszajelzés így nem kritika, hanem a fejlődés egyik eszköze lesz.

4. Mikromenedzseli a csapatot

A túlzott kontroll gyakran jó szándékból indul.

A vezető biztos szeretne lenni abban, hogy minden megfelelően készül el, ezért minden részletet ellenőriz, minden döntésbe bekapcsolódik és folyamatos státuszjelentést kér.

Ezzel azonban könnyen éppen az ellenkező hatást éri el.

A munkatársak kevésbé vállalnak felelősséget, lassul a döntéshozatal, a vezető pedig olyan operatív feladatokkal tölti az idejét, amelyekre hosszabb távon nincs szükség.

Kontroll helyett átláthatóság

Érdemes előre meghatározni a felelősségi szinteket és az ellenőrzési pontokat.

Más támogatásra van szüksége egy új munkatársnak és másra egy tapasztalt szakembernek. A vezetői kontroll mértékét ezért a feladathoz és a munkatárs önállóságához célszerű igazítani.

5. Kerüli a konfliktusokat

A konfliktus elkerülése nem azonos a konfliktus megoldásával.

Ha egy vezető túl sokáig nem beszél egy teljesítményproblémáról, egy együttműködési nehézségről vagy a csapaton belüli feszültségről, a probléma jellemzően nem tűnik el.

Gyakran éppen nagyobb lesz.

A vezető feladata nem az, hogy minden konfliktust megszüntessen, hanem hogy olyan környezetet teremtsen, amelyben a problémákról időben és konstruktívan lehet beszélni.

Mitől lesz eredményes egy nehéz beszélgetés?

Érdemes különválasztani a tényeket, az értelmezést és az érzelmeket.

A személy minősítése helyett a konkrét problémát kell megfogalmazni, majd közösen meghatározni, milyen változásra van szükség.

A megfelelő konfliktuskezelés nem gyengíti a vezetőt. Éppen ellenkezőleg: növelheti a kiszámíthatóságot és a vezető iránti bizalmat.

6. Minden munkatársat ugyanúgy próbál vezetni

Nincs olyan vezetői módszer, amely minden embernél és minden helyzetben ugyanúgy működik.

Van olyan munkatárs, akinek nagyobb önállóságra van szüksége. Másnak világosabb keretekre. Valakit az új szakmai kihívások motiválnak, másnak a visszajelzés, a fejlődési lehetőség vagy a kiszámíthatóság fontosabb.

A vezetés ezért nem azt jelenti, hogy a vezető mindenkivel teljesen ugyanúgy bánik.

A következetesség az alapelvekben fontos. A vezetői eszközöknek azonban alkalmazkodniuk kell a helyzethez, az emberhez és az adott feladathoz.

Ehhez vezetői önismeretre, figyelemre és megfelelő kommunikációs készségekre is szükség van.

7. Nincs ideje saját vezetői működését fejleszteni

Ez talán a legkevésbé látványos, mégis az egyik legfontosabb középvezetői probléma.

A napi feladatok, értekezletek, határidők és váratlan problémák mellett könnyű arra jutni, hogy vezetőfejlesztésre "most nincs idő".

Csakhogy a vezető működése közvetlenül hat a csapat működésére.

Érdemes rendszeresen végiggondolni:

Mely helyzetekben vagyok eredményes vezetőként?
Milyen helyzeteket kerülök?
Mit delegálhatnék jobban?
Milyen visszajelzéseket kapok a csapatomtól?
Mely vezetői készség fejlesztése hozná most a legnagyobb változást?

A vezetőfejlesztés akkor igazán hasznos, ha nem általános elméletekből indul ki, hanem a vezető valós munkahelyi helyzeteiből.

Mitől lesz eredményes a vezetőfejlesztés?

A vezetőfejlesztés célja nem egyszerűen új ismeretek átadása.

A valódi változáshoz azt kell elérni, hogy a vezető a mindennapi működésében másként tudjon reagálni bizonyos helyzetekre.

Ezért egy jól felépített vezetőfejlesztési folyamatban fontos lehet a jelenlegi vezetői működés feltérképezése, a konkrét fejlesztési célok meghatározása, a gyakorlati tréning, a coaching, a valós munkahelyi helyzetek feldolgozása és az utánkövetés.

A fejlődést érdemes előre meghatározott célokhoz és lehetőség szerint mérhető változásokhoz kapcsolni.

Mikor érdemes vezetőfejlesztésben gondolkodni?

Különösen indokolt lehet, amikor valaki szakértőből először kerül vezetői szerepbe, gyorsan növekszik a szervezet, új középvezetői réteg alakul ki, romlik a csapatok együttműködése, nehézzé válik a delegálás vagy a vezetők túl sok operatív feladatot visznek.

A vezetői problémákat érdemes időben kezelni. Sok esetben ugyanis nem egyetlen ember teljesítményéről van szó, hanem arról, hogyan működik együtt egy egész csapat.

A jó vezető sem "készen születik"

A vezetői készségek jelentős része tanulható.

A delegálás, a visszajelzés, a konfliktuskezelés, a kommunikáció, a döntéshozatal és a csapatvezetés tudatos gyakorlással fejleszthető.

A cél nem egyetlen "tökéletes vezetői stílus" kialakítása, hanem olyan vezetői eszköztár létrehozása, amely különböző helyzetekben is használható.

vezetőfejlesztési programjaink 

Szeretné fejleszteni vezetői vagy középvezetői csapata működését?

Az ANANDA HR vezetőfejlesztési programjait a szervezet valós kihívásaihoz és fejlesztési céljaihoz igazítjuk. A hangsúlyt a gyakorlati alkalmazhatóságra, a vezetői készségek fejlesztésére és a fejlődés követhető eredményeire helyezzük

.

DÍJMENTES VEZETŐFEJLESZTÉSI KONZULTÁCIÓT KÉREK 

Szerző: Dr. Dávid Katalin Zsuzsanna

ANANDA HR

Szervezet- és vezetőfejlesztéssel, vállalati tréningekkel és gyakorlati fejlesztési programokkal támogatjuk a cégek és KKV-k vezetőit, csapatait és szervezeti működését.